Czy kobiecie trudniej o awans?

Kobiety borykają się na rynku pracy z różnego rodzaju problemami. Zdarza się, że nierówne traktowanie widać już na etapie rozmowy kwalifikacyjnej oraz negocjowania wynagrodzenia, jednak barier tych jest więcej. Efektem stereotypowego postrzegania płci jest zjawisko segregacji zawodowej kobiet, zarówno horyzontalnej, przejawiającej się głównie w feminizacji pewnych zawodów oraz ograniczeniu puli dostępnych dziedzin zatrudnienia, jak i wertykalnej. Segregacja wertykalna przejawia się w znacznie mniejszej liczbie kobiet na stanowiskach kierowniczych, ich kariery kończą się zazwyczaj na niższych pozycjach. W swojej karierze zawodowej napotykają na tzw. „szklany sufit”, czyli niewidzialne bariery, które uniemożliwiają im zajmowanie wysokich stanowisk,
a tym samy lepiej opłacanych .

„Zgodnie z Kodeksem pracy pracownicy są zobligowani do równego traktowania pracowników
w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych bez względu na płeć” – tłumaczy dr Elwira Gross-Gołacka, Dyrektor Departamentu Analiz Ekonomicznych i Prognoz w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej. Prawo pracy nakłada na pracodawcę obowiązek dbania o równy dostęp kobiet i mężczyzn do szkoleń i awansu. Dodatkowo Kodeks pracy precyzuje, że nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności. „Oznacza to m.in. możliwość wyboru kobiety spośród dwojga kandydatów do awansu o równych kwalifikacjach, w wypadku niskiej reprezentacji kobiet wśród kadry kierowniczej danej firmy” - wyjaśnia dr Elwira Gross-Gołacka.

Kobietom trudniej o awans: perspektywa pracodawców
Wizerunek kobiety na rynku pracy zdeterminowany jest przez pełnioną przez nią rolę matki
oraz żony. Ten stereotyp czyni ją wprawdzie w oczach pracodawcy dokładniejszą, cierpliwszą
i bardziej koncyliacyjną, ale jednocześnie obniża jej potencjalną wydajność. W efekcie, wbrew deklaracjom pracodawców, kobieta staje się w ich oczach pracownikiem mniej dyspozycyjną, a co za tym idzie – inwestowanie w nią jest ryzykowne.

W świetle badań przeprowadzonych w ramach projektu „Godzenie ról rodzinnych i zawodowych kobiet i mężczyzn” ponad 60% zarówno pracodawców, jak i pracowników sądzi, że w ich firmach nie ma różnic, jeżeli chodzi o częstość awansów kobiet i mężczyzn. Jednak co piąty pracodawca próby reprezentatywnej przyznaje, że w jego firmie kobiety rzadziej awansują . W opiniach pracodawców zaznacza się wyraźna prawidłowość polegająca na tym, że częstość awansu kobiet uzależniona jest od wielkości firmy. Począwszy od firm małych wraz ze wzrostem wielkości firmy znacząco rośnie odsetek przedsiębiorców przyznających, że w ich firmach kobiety awansują rzadziej .

Dopytywani o powody takiego stanu rzeczy pracodawcy przyznają, że za rzadszymi awansami kobiet stoi przypisywana im rola żony i matki, a co za tym idzie - większe zaangażowanie w życie rodzinne, częstsze korzystanie ze zwolnień, mniejsza dyspozycyjność i mobilność. Pracownicy częściej upatrują przyczyn w mniejszej asertywności i bezwzględności kobiet. Niektórzy wskazują także, że kobiety zatrudniane są na niższych stanowiskach, co zmniejsza ich szanse na awans na kierownicze stanowiska. Mężczyźni mają silniejsze przekonanie o powszechności niemal wszystkich rozważanych, potencjalnych powodów rzadszego awansu kobiet. Szczególnie duży rozdźwięk obserwujemy w przypadku stwierdzenia, że życie prywatne kobiet zbyt wpływa na ich życie zawodowe – mężczyźni przyczynę tę uznają za częstszą niż same zainteresowane. Ponadto 14% pracodawców przyznało, mimo deklaracji o równym traktowaniu kobiet i mężczyzn w miejscu pracy, że karierę w ich firmie szybciej robią mężczyźni, jedynie 5% wskazało na kobiety. Najwyższy odsetek wskazań, że to mężczyźni szybciej robią karierę odnotowano w firmach średnich oraz w firmach kierowanych przez osoby o tradycyjnych poglądach na rodzinę .

O korzyściach z równego traktowania
Równe traktowanie kobiet i mężczyzn na rynku pracy daje przedsiębiorcy przewagę, zwiększając spektrum potencjalnych pracowników i odpowiednio wykwalifikowanej kadry kierowniczej. Jak pokazują przeprowadzone przez firmę Catalyst badania, wśród 500 największych firm według magazynu „Fortune” najwyższą stopę zwrotu z kapitału miały firmy z największą reprezentacją kobiet wśród kadry menedżerskiej wysokiego szczebla . Jeszcze lepsze wyniki osiągały firmy z największą reprezentacją kobiet w zarządach (stopa zwrotu z kapitału wyższa o 83%, przychody ze sprzedaży wyższe o 73%). Podobne wnioski przedstawiła w swoich badaniach firma konsultingowa McKinsey .

Źródło: Informacja prasowa